Ley 21.719 y la ubicación de trabajadores: qué puede hacer el empleador

En resumen

Cinco ideas antes de instalar cualquier sistema.

• La ubicación es un dato personal. Registrarla y usarla queda bajo la Ley 21.719, vigente desde el 1 de diciembre de 2026.
• El consentimiento en el contrato ya no alcanza por defecto. Cada tratamiento necesita su propia base: obligación legal, ejecución del contrato o interés legítimo ponderado.
• La seguridad es una finalidad fuerte. El empleador tiene el deber legal de proteger la vida y salud de sus trabajadores (artículo 184 del Código del Trabajo).
• La Dirección del Trabajo pide reglamento interno y proporcionalidad. La medida debe estar en el Reglamento Interno y no puede convertirse en vigilancia individual.
• Menos dato es menos riesgo. Ubicar por zona, solo dentro del recinto, con borrado automático y registro de consultas reduce la exposición a multas de hasta 20.000 UTM.

Qué cambia

La nueva ley de datos personales en una página.

La Ley 21.719 moderniza a fondo la Ley 19.628, vigente desde 1999. Fue publicada el 13 de diciembre de 2024 y entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Crea la Agencia de Protección de Datos Personales, con facultades para fiscalizar y sancionar.

Para el empleador, el cambio de fondo es que debe saber qué datos trata, para qué, con qué base legal y por cuánto tiempo, y poder demostrarlo. Los trabajadores mantienen sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición y portabilidad sobre sus datos.

Las multas suben de forma importante: hasta 5.000 UTM para infracciones leves, 10.000 UTM para graves y 20.000 UTM para gravísimas, con montos mayores para grandes empresas reincidentes.

Base de licitud

El fin del consentimiento comodín.

Muchos contratos de trabajo incluyen una cláusula genérica en que el trabajador autoriza el uso de sus datos. Con la nueva ley, el consentimiento deja de ser la base por defecto en la relación laboral, porque la dependencia del trabajador hace difícil que sea realmente libre.

En su lugar, cada tratamiento debe apoyarse en una base concreta:

• Obligación legal. El artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Saber quién está dentro del recinto en una evacuación o en un espacio confinado se vincula directamente con ese deber.
• Ejecución del contrato. El control de acceso y de asistencia forma parte de la gestión ordinaria del trabajo.
• Interés legítimo ponderado. Por ejemplo, la gestión de contratistas o la disponibilidad de la red. Requiere documentar que el interés del empleador no se impone sobre los derechos del trabajador.

La finalidad declarada importa: un sistema instalado para la seguridad no puede reutilizarse después para medir productividad individual sin una nueva evaluación y una base que lo respalde.

Lo que ya exige la Dirección del Trabajo

Reglamento interno, derechos fundamentales y nada de vigilancia individual.

Antes de la Ley 21.719, la Dirección del Trabajo ya había fijado criterios para la geolocalización. En el Ord. N°148 de 2022 señaló que una medida de control por geolocalización:

• debe incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (artículo 154 del Código del Trabajo);
• tiene como límite infranqueable los derechos fundamentales de los trabajadores;
• no puede transformarse en un mecanismo de vigilancia de cada trabajador.

La misma Dirección ha indicado que la licitud de una medida de control no se resuelve en abstracto, sino con un juicio de proporcionalidad sobre el caso concreto: si la medida sirve para su fin, si existe una alternativa menos invasiva y si el beneficio justifica la intromisión.

Lista de verificación

Diez puntos para ubicar trabajadores dentro de la ley.

1. Finalidad escritaSeguridad, evacuación y control de espacios confinados, declarada antes de instalar.
2. Base de licitud por tratamientoObligación legal, contrato o interés legítimo, documentada en el registro de actividades de tratamiento.
3. Reglamento interno actualizadoLa medida, su alcance y sus límites incorporados al Reglamento Interno.
4. Información clara a los trabajadoresQué se registra, para qué, quién lo ve y por cuánto tiempo.
5. Mínimo dato necesarioZona en vez de coordenadas exactas cuando la zona basta para la emergencia.
6. Solo dentro del recintoSin seguimiento fuera del lugar de trabajo ni fuera de la jornada.
7. Plazo de retenciónBorrado automático del historial pasado el plazo acordado.
8. Acceso por rolesCada perfil ve solo lo necesario; la garita no necesita el historial.
9. Registro de consultasQuién vio el recorrido de quién y cuándo, para poder demostrarlo ante la Agencia.
10. Reportes agregadosLa gestión se hace con datos por empresa o zona, sin nombres.

Si el tratamiento implica monitoreo sistemático de personas a gran escala, conviene evaluar con su asesor legal si corresponde una evaluación de impacto en protección de datos antes de implementarlo.

Fuentes

• Ley 21.719, Biblioteca del Congreso Nacional
• Dirección del Trabajo, Ord. N°148 (2022), medidas de control y geolocalización
• Alessandri (AZ): el fin del consentimiento comodín en los contratos de trabajo
• Deel: Ley de protección de datos personales en Chile para RR.HH.

Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal. Para decisiones de cumplimiento, consulte a su abogado.